【2027年以降に持ち越し？】労働基準法改正、5つの核心部を解説！～就職氷河期世代の未来はどう変わる？～

1：変わりゆく「働く」の常識

こんにちは、さいたま猫です。介護認定調査員、後見人、宅建士、社会福祉士、行政書士…、様々な資格と経験を活かして、皆さんの「福祉と暮らし」に役立つ情報をお届けしています。

今回は、2026年の通常国会で議論されている、労働基準法の大規模な改正について、その核心部5つを解説します。

当初は2027年施行を目指していましたが、一部の法案提出は2027年以降に持ち越されるとの見方が強まっています。しかし、議論されている中身は「これまでの常識」を大きく変えるものです。

特に、就職氷河期世代の皆さんにとっては、これからのキャリアを考える上で、非常に重要な改正となります。

最も大きな変更点の一つです。

現行法では、A社とB社で働く場合、時間を合算して8時間を超えた分は「後から雇った会社」が割増賃金を支払う義務があり、企業が副業を禁じる大きな要因となっていました。

改正案では、自社での労働時間のみで残業代を計算する仕組みへ簡素化される見通しです。

これにより、企業側の管理コストが激減し、副業解禁が加速すると考えられます。

健康管理の強化を目的とした規制です。

現行法では「4週4日の休日」があれば理論上48連勤が可能でしたが、改正後は**「13日を超える連続勤務」が禁止**される見通しです。

これにより、現場のシフト管理が厳格化されます。福祉・介護現場など、人手不足が深刻な業界ではオペレーションの抜本的な見直しが必要になるでしょう。

欧州（フランス等）で先行する「勤務時間外の連絡拒否」のルール化です。

勤務時間外のメールやチャットへの返信を強制しない、返信しなくても不利益な評価をしないといったガイドラインが整備されます。

「いつでも連絡が取れること」を美徳としてきた日本の管理職文化の転換点となるでしょう。

休日の曖昧さをなくす措置です。

これまでは「週に1日」あればOKでしたが、「何曜日が法定休日か」をあらかじめ就業規則等で指定することが義務化されます。

これにより、休日出勤が発生した際、「35％増（法定休日）」か「25％増（法定外）」かの計算が明確になり、未払い残業代リスクの判定が容易になります。

終業から翌日の始業までに一定時間（11時間など）の休息を確保する制度です。

現在は努力義務ですが、今回の改正で対象拡大や強化が議論されています。

この法改正は、企業にとっては「管理負担の軽減（副業）」と「コンプライアンスの厳格化（連勤・休日）」の抱き合わせです。

行政書士やM&Aスペシャリストとしては、「就業規則のアップデート」や「労務未払いリスクの精査」において、これまで以上に需要が高まる領域になると考えられます。

働き方は変わっても、私たちが健やかに、そして幸せに暮らしたいと願う気持ちは、いつの時代も変わりません。

今回の法改正が、より良い働き方、そしてより良い暮らしの実現につながることを願っています。

<https://www.jil.go.jp>

<https://www.ben54.jp/news/category/labor>

<https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44012>